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Le aziende cercano persone. Le persone intanto cercano aziende capaci di offrire prospettive credibili, sviluppo professionale, qualità manageriale e un rapporto sensato con la tecnologia. Tra questi due bisogni si sta aprendo una distanza sempre più ampia.

Nel febbraio 2026, le imprese italiane prevedevano centinaia di migliaia di nuovi ingressi, con quasi la metà dei profili considerata difficile da reperire. Le cause riguardano la scarsità di candidati disponibili e la distanza tra competenze richieste e competenze presenti nel mercato. Un indagine di Confindustria sul lavoro conferma la dimensione organizzativa del problema: il 67,8% delle imprese con ricerche di personale aperte dichiara difficoltà di reperimento. Le maggiori criticità riguardano competenze tecniche e mansioni operative specializzate.

La people scarcity è già una variabile economica.

Rallenta la crescita.
Aumenta il costo delle selezioni.
Allunga i tempi di inserimento.
Sovraccarica i team esistenti.
Riduce la capacità di innovare.
Mette a rischio continuità operativa e qualità del servizio.

Questo webinar parte da qui: i profili introvabili rappresentano un problema condiviso tra HR, management, comunicazione e posizionamento aziendale. 

La scarsità di persone è diventata strutturale

A livello globale, il 74% dei datori di lavoro dichiara di avere difficoltà nel trovare le competenze necessarie. Il dato riguarda settori industriali, servizi, tecnologia, sanità, energia e funzioni ad alta specializzazione.In Europa, Cedefop legge il fenomeno attraverso tre forze: crescita della domanda, necessità di sostituire lavoratori in uscita e squilibrio tra qualifiche disponibili e requisiti delle imprese. Il TalentGap Index aggiunge una valutazione integrata della probabilità che un’azienda incontri difficoltà nel reclutare persone con il livello di preparazione richiesto.

La scarsità riguarda quindi quantità, qualità e accessibilità delle competenze.

Le persone possono esistere nel mercato ed essere comunque difficili da raggiungere.
Possono possedere competenze vicine a quelle richieste ed essere escluse da criteri troppo rigidi. Possono entrare in azienda e uscire rapidamente per una promessa occupazionale incoerente. Possono scegliere un competitor che comunica meglio prospettive, cultura e qualità del lavoro.

Il problema non si risolve pubblicando più annunci. Serve riprogettare il modo in cui l’azienda costruisce, attrae, seleziona e trattiene il talento. 

L’IA aumenta intanto la domanda di nuove competenze 

L’intelligenza artificiale sta modificando attività, ruoli e requisiti professionali con una velocità superiore a quella dei tradizionali cicli di formazione. La difficoltà riguarda la capacità di preparare persone adeguate ai nuovi ruoli. Il 63% dei datori di lavoro considera gli skill gap la principale barriera alla trasformazione aziendale. Le competenze in IA e big data guidano la crescita della domanda, seguite da cybersecurity, alfabetizzazione tecnologica, pensiero creativo, resilienza, flessibilità e apprendimento continuo. La velocità del cambiamento è visibile anche negli annunci di lavoro. 

L’IA genera scarsità e può contribuire a ridurla

L’IA sta ampliando la distanza tra le imprese che riescono a sviluppare nuove competenze e quelle che attendono di trovarle già pronte sul mercato. La sfida HR si muove quindi su due piani:

• Trovare persone capaci di operare nella nuova economia
• Aggiornare le persone già presenti per evitare una rapida obsolescenza professionale

Aspettare il candidato perfetto aumenta la dipendenza da un mercato già saturo.

Le aziende più preparate iniziano a costruire internamente le competenze attraverso academy, reskilling, upskilling, coaching operativo, mobilità interna e partnership con scuole, università e reti professionali. Il recruiting diventa una parte della strategia. La formazione diventa una parte della produzione. L’employer branding diventa una parte della capacità competitiva.

HR, marketing e comunicazione devono lavorare insieme

La people scarcity supera i confini della funzione HR. HR conosce ruoli, fabbisogni e criticità organizzative. Marketing conosce audience, canali e processi di acquisizione. Comunicazione costruisce reputazione e riconoscibilità. I manager rendono credibile la promessa attraverso comportamenti e scelte quotidiane. Quando queste funzioni lavorano separatamente, l’azienda pubblica annunci corretti e continua a ricevere candidature deboli. Serve una strategia integrata di talent attraction costruita attraverso:

• Segmentazione dei talenti
• Employee value proposition
• Talent content strategy
• Candidate journey
• Recruiting analytics
• Talent community, ecc.

La scarsità di persone può essere subita oppure gestita. Le imprese che continueranno a cercare profili perfetti dentro un bacino sempre più ristretto entreranno in una competizione costosa.

Quelle capaci di integrare HR, comunicazione, branding, formazione e IA costruiranno un vantaggio più difficile da replicare: diventare un luogo in cui le persone vogliono entrare, restare e crescere.

Buona partecipazione!

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